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Maître Anne-Véronique WEBER-FARUCH Avocat à la Cour

LE DROIT DU TRAVAIL



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Sommaire

  Contrat de travail
  Les clauses du
       contrat de travail
  Votre employeur
       souhaite vous
       licencier ?
  Qu'est-ce q'une
      sanction disciplinaire
  La convocation à
       entretien préalable
  Mise à pied
       conservatoire
  Les motifs de
       licenciement
  La faute grave
  La faute lourde
  La rupture
       conventionnelle
       du contrat de travail
  Maternité et contrat
       de travail :
       la protection de la femme
        enceinte
 
 
 


Vous êtes salarié et vous allez signer un contrat de travail ?

Vous êtes employeur et vous souhaitez embaucher un salarié ?
  • Quel contrat de travail choisir ?
    Un contrat de travail à durée déterminée,
    un contrat de travail à durée indéterminée,
    un contrat de travail à temps complet,
    un contrat de travail à temps partiel ?

  • Quelles sont les clauses qu’il est possible d’insérer dans un contrat de travail ?
    Comment adapter les clauses d’un contrat de travail à la situation précise d’un salarié et aux besoins réels de l’entreprise ?
De multiples questions peuvent se poser lors de la conclusion d’un contrat de travail.

Nous pouvons vous aider à les résoudre et vous proposer des contrats adaptés à vos besoins.



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Les principales clauses particulières d’un contrat de travail :
  • Clause concernant la rémunération : Le contrat de travail doit préciser les éléments de rémunération et le montant de la rémunération du salarié (rémunération fixe, rémunération fixe assortie d’une commission, le mode de calcul de la commission, l’époque des paiement de la commission, le montant minimum garanti …),


  • Clause de non-concurrence : Le contrat de travail peut prévoir une obligation de non concurrence, par voie d’une clause spécifique de non-concurrence qu’il sera possible de mettre en œuvre, à certaines conditions, afin de préserver le savoir-faire de l’entreprise ou sa spécificité. La validité d’une telle clause est soumise à de strictes conditions parmi lesquelles une rémunération minimale. La rédaction d’une clause de ce type nécessite un savoir faire afin d’être valable et conforme aux lois et règlements en vigueur.


  • Clauses de confidentialité, de fidélité, de loyauté : A l’occasion de l’exécution de son contrat de travail, un salarié est soumis à un certain nombre d’obligations envers son employeur. Ces obligations peuvent être précisées dans un contrat de travail et revêtir une importance particulière selon la nature du contrat de travail et de l’activité de l’entreprise.
  • Clause de mobilité : Il s’agit d’une clause par laquelle le salarié est engagé à accepter un déplacement de son lieu de travail. La validité d’une clause de mobilité est soumise à un certain nombre de conditions, qui ont notamment été précisées par la jurisprudence.


  • Clause de dédit formation : La clause de dédit formation est une clause pénale spécifique à travers laquelle un salarié s'engage, en contrepartie d’une formation qui va lui être dispensée aux frais de son employeur, à rester au service de cet employeur durant un temps convenu et à verser à l'entreprise, au cas où il la quitterait avant l’échéance fixée, une somme déterminée à l'avance, à titre de remboursement des frais de formation acquittés par l’employeur. Une clause de dédit formation ne peut valablement être mise en œuvre qu’à des conditions précises.


  • Clause sur les inventions des salariés : Le but de cette clause est d'encadrer les conditions dans lesquelles les salariés, en particulier ceux qui sont investis d'une mission d'études et de recherches pour le compte de l’entreprise, pourront prétendre à une rémunération supplémentaire ou à une gratification en cas d'invention, qu’elle soit ou non brevetable, réalisée dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail.


  • Clause d’exclusivité : il s’agit d’une clause par laquelle le salarié s’engage à ne pas conclure d’autres accords identiques avec un autre employeur. Elle est soumise à conditions pour sa validité, et notamment à la conclusion d’un contrat de travail à temps complet et à la justification de sa nécessité.


D’autres points peuvent être soulevés lors de l’élaboration ou de la conclusion d’un contrat de travail, notamment les avantages en nature conférés à un salarié comme par exemple une voiture de fonction, un ordinateur portable, ou des moyens de communication, ou encore un logement de fonction dans certains cas spécifiques.

Nous pouvons vous aider à adapter un contrat de travail aux besoins spécifiques de l’entreprise, ou encore à comprendre et analyser les clauses contenues dans un contrat de travail qui vous est proposé par un employeur.


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Votre employeur souhaite vous licencier ?
Vous avez reçu une convocation à entretien préalable ?

Les difficultés économiques de votre entreprise vous conduisent à envisager des licenciements pour motif économique ?

Nous pouvons vous aider, n’hésitez pas à nous contacter.

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Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?
Article L 1331-1 du Code du travail :

« Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération »

  • les différents types de sanctions disciplinaires

    Selon la gravité des faits reprochés à un salarié, l’employeur dispose d’un pouvoir d’appréciation dans la sanction.

    La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise par le salarié.

    Depuis 1982, le règlement intérieur doit fixer notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, qui doivent être en adéquation avec les dispositions légales, mais également avec les termes de la convention collective applicable dans l’entreprise.

    Ainsi, l’employeur peut infliger, sous certaines conditions et au vu du règlement intérieur de l’entreprise et de la convention collective applicable, les sanctions suivantes ;

    - l’avertissement,
    - le blâme,
    - la mise à pied disciplinaire,
    - la mutation-rétrogradation,
    - le licenciement pour faute.


  • les sanctions interdites

    La grande variété de sanctions n'implique pas cependant que l'employeur ait une totale liberté d'action.

    L’article L 1132-1 du Code du travail prohibe toute sanction disciplinaire discriminatoire, cependant que l’article L 1331-2 du Code du travail rappelle que les amendes et sanctions pécuniaires sont interdites, toute disposition ou stipulation contraire étant réputée non écrite, c’est-à-dire nulle en pratique.

    Une sanction pénale est par ailleurs encourue par l'employeur qui administre à un salarié une sanction disciplinaire discriminatoire ou pécuniaire.

    Les articles L. 1333-1 et suivants du Code du travail imposent au juge prud'homal de vérifier la régularité de la procédure et de s'assurer de l'existence de la faute.
    Le juge vérifie également qu'il n’a pas été prononcé de sanction pécuniaire interdite, de sanction discriminatoire ou encore de sanction disproportionnée au regard des circonstances, de l'ancienneté du salarié et de l'existence ou non de fautes antérieures.

    Si le juge a, sauf en matière de licenciement, le pouvoir d'annuler la sanction, il ne peut en aucun cas la modifier et notamment la réduire. Dans certains cas, le juge ne pourra pas annuler la sanction mais prononcer des dommages-intérêts (par exemple en matière de licenciement).

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Qu’est-ce qu’une convocation à entretien préalable ?
Lorsque l’employeur envisage de prendre à l’égard d’un salarié, un sanction disciplinaire susceptible d’entraîner un licenciement, il lui appartient de placer le salarié en mesure de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés.

Il doit donc convoquer le salarié à un entretien préalable à sa prise de décision.

La convocation à entretien préalable revêt une forme particulière et comporte des mentions obligatoires, nécessaires à informer le salarié de ses droits et notamment du droit qu’il possède de se faire assister, soit par un membre du personnel de l’entreprise, soit par un conseiller extérieur, inscrit sur une liste dressée par le Préfet et consultable en Mairie ou à l’Inspection du travail dont dépend l’entreprise ;

Selon la taille de l’entreprise, l’existence ou non de représentants du personnel et/ou de délégués syndicaux, la convocation à entretien préalable devra comporter certaines mentions ; en l’absence de ces mentions, la procédure peut être qualifiée irrégulière et le juge prud’homal peut être amené à allouer au salarié, selon les cas, une indemnité si les irrégularités relevées dans la convocation à entretien préalable ont causé un grief au salarié.


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Que signifie une mise à pied conservatoire ?
La mise à pied est une suspension du contrat de travail imposée par l’employeur au salarié. Elle est dite « disciplinaire » et revêt le caractère d’une sanction si elle est destinée à punir un comportement fautif du salarié.

La faute doit résulter d’un fait avéré, imputable au salarié et constituant une violation des obligations issues du contrat de travail ou des relations de travail.

La loi assure certaines garanties au salarié faisant l’objet d’une sanction en imposant à l’employeur le respect d’une procédure contradictoire spécifique.

Par ailleurs, le principe de prescription s’applique aux faits fautifs, à savoir qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits fautifs.

Le point de départ du délai de prescription s’applique dès lors, non pas à la date de commission du fait fautif, mais à la date à laquelle l’employeur en a connaissance.

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Les motifs de licenciement
Le licenciement peut être motivé par plusieurs raisons. Il peut être fondé, soit sur un motif lié à la personne du salarié, qu’il soit ou non disciplinaire, soit sur un motif dicté par des considérations d’ordre économique qui, par définition, n’ont aucun rapport avec la personne du salarié.

Dans tous les cas, le motif retenu par l’employeur pour procéder à un licenciement doit être réel et sérieux.

En outre, la Loi impose à l’employeur de respecter une procédure encadrée dans des conditions de forme et de délai précis, afin de procéder au licenciement d’un salarié.

C’est dans ce contexte que l’employeur peut être amené à notifier au salarié une convocation à entretien préalable, afin de placer le salarié en mesure de s’expliquer, en présence d’un conseiller du salarié, avant de prendre sa décision définitive, qui pourra le conduire, après l’entretien, à prendre une décision de licenciement, ou au contraire, à renoncer à procéder au licenciement.

  1. le licenciement pour motif personnel

    Le licenciement pour motif personnel est un licenciement inhérent à la personne du salarié, motivé par un comportement fautif mais pas obligatoirement.

    L’employeur peut reprocher à un salarié une insuffisance professionnelle, des absences répétées pour maladie de nature à désorganiser le bon fonctionnement du service et préjudiciable à l’employeur, sans que ces motifs ne constituent pour autant des fautes du salarié.

    L’employeur peut également décider de procéder au licenciement d’un salarié à raison d’une faute commise par ce dernier. Dans ce contexte, le licenciement correspondra à une sanction disciplinaire et la (ou les) faute(s) commises par le salarié constitueront le motif du licenciement.


  2. le licenciement pour motif économique

    Le licenciement pour motif économique répond à un certain nombre de conditions et est autorisé dans des cas déterminés par la Loi et textes subséquents. La jurisprudence a apporté d’importantes précisions en la matière et contrôle régulièrement la réalité des motifs ayant conduit l’employeur a prononcer un ou plusieurs licenciements pour motifs économiques.

    L’article L 1233-3 du Code du travail rappelle qu’est un licenciement économique le licenciement prononcé par l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification - refusée par le salarié - d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, des mutations technologiques.

    Néanmoins, le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que si tous les efforts d’adaptation et de formation ont été effectués par l’employeur et que le reclassement du salarié concerné s’avère impossible.

    Le tentative de reclassement doit porter sur tous les emplois disponibles de même catégorie ou sur un emploi équivalent, l’employeur ayant à charge d’assurer si cela s’avère nécessaire, l’adaptation et la formation du salarié en vue du reclassement.

    La jurisprudence recherche systématiquement si l’employeur a correctement respecté le principe de l’obligation préalable de reclassement en matière de licenciement économique.

    C’est à l’employeur d’apporter la preuve de l’impossibilité de reclassement du salarié, l’ayant conduit à notifier un licenciement pour motif économique.

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La faute grave
La faute grave, qui justifie une mise à pied conservatoire notifiée par l’employeur au salarié durant la procédure de licenciement, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave n’est pas nécessairement intentionnelle et n’implique pas, pour sa qualification, l’existence d’un préjudice effectivement subi par l’employeur.

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La faute lourde
La faute lourde est la faute commise par le salarié à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail, avec intention de nuire à l’employeur.

Le mobile du salarié doit être clairement établi afin de permettre d’effectuer une procédure de licenciement pour faute lourde.

La faute lourde est privatrice d’un certain nombre d’indemnités à l’occasion du licenciement, et notamment de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de préavis, de l’indemnité de congés payés.

Par ailleurs, en cas de faute lourde d’un salarié ayant causé un préjudice à l’entreprise, l’employeur peut être fondé à intenter une action en responsabilité civile à son encontre.

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Vous êtes employeur ou salarié, et vous souhaitez effectuer une rupture conventionnelle du contrat de travail.

Nous pouvons vous aider à mettre en place la procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail :

Consultez-nous !
La Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 a créé le mécanisme de rupture conventionnelle du contrat de travail.
  • Le régime juridique de la rupture conventionnelle du contrat de travail est codifié aux articles L. 1237-11 et suivants, ainsi que R. 1237-3 du Code du travail ;


  • Ce dispositif légal est complété par deux arrêtés du 18 juillet 2008 et du 28 juillet 2008 pour les salariés protégés, qui fixent les modèles de la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée ;


  • Enfin, les dispositions du Code du travail ont fait l'objet d'une circulaire du 22 juillet 2008 (Circ. DGT, n° 2008-11) complétée par la circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009.
La convention de rupture du contrat de travail a pour objet de formaliser la rupture du contrat et d'en aménager les modalités d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

La négociation entre employeur et salarié répond à un formalisme déterminé, qui s’étend sur une durée minimale de 36 jours.

Les parties choisissent librement d'avoir recours au dispositif de rupture conventionnelle : les dispositions des articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail sont destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation par l'autorité administrative. Dès lors, une fois homologuée, la convention de rupture lie les parties et emporte rupture du contrat de travail et application des modalités de la rupture.

A contrario, la convention de rupture non homologuée semble n'avoir aucune valeur juridique.

La convention de rupture conventionnelle du contrat de travail produits les effets suivants :
  • A l’égard du salarié :

    • Le droit au bénéfice des allocations de chômage ;


    • Le versement par l’employeur d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dont le montant est librement négocié entre employeur et salarié, mais qui ne peut en aucun cas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L 1234-9 du Code du travail.

      Dans certains cas, cette indemnité spécifique de rupture bénéfice du régime d’exonération fiscale.


  • A l’égard de l’employeur :

    • Les indemnités de rupture bénéficient, pour celles versées à des salariés qui ne sont pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite légalement obligatoire, de l’exonération de prélèvements sociaux (cotisation de sécurité sociale dans les limites des plafonds, cotisations CSG/CRDS dans la limite des seuils d’exonération) ;


    • L’employeur a l’obligation de déclarer à l’URSSAF dont il relève, au plus tard le 31 janvier de chaque année, les salariés âgés de 55 ans et plus ayant bénéficié de la rupture conventionnelle au sein de l’entreprise. Le défaut de production, dans les délais prescrits, de cette déclaration entraîne une pénalité à charge de l’employeur, recouvrée par l’URSSAF, et dont le montant est égal à six cent fois le taux horaire du salaire minimum de croissance.

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Maternité et contrat de travail : la protection de la femme enceinte
Les textes français traitant de la protection au travail de la femme enceinte n’ont cessé d’évoluer depuis les années 60, dans le souci d'améliorer le sort du salarié impliqué dans une maternité, en le protégeant contre le licenciement, en lui garantissant une meilleure évolution professionnelle et en sanctionnant, y compris pénalement, certains comportements de l'employeur.

La loi n° 2006-350 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes est le dernier texte majeur en la matière.

Certaines conventions collectives accordent également des avantages complémentaires aux femmes enceintes et aux jeunes mères (réduction du temps de travail journalier sans perte de salaire pendant la grossesse, une ou deux semaines de congés supplémentaires, octroi d'une majoration de salaire …), dispositions que l’employeur soumis à cette convention collective est tenu de respecter.

Sur le plan communautaire, la Cour de justice des communautés européennes a posé comme principe directeur la protection de la femme enceinte dans ces termes :

“Il s'agit d'assurer, d'une part, la protection de la condition biologique de la femme au cours de sa grossesse et, à la suite de celle-ci, jusqu'à un moment où ses fonctions physiologiques et psychiques sont normalisées à la suite de l'accouchement, et d'autre part, la protection des rapports particuliers entre la femme et son enfant au cours de la période qui fait suite à la grossesse et à l'accouchement, en évitant que ces rapports soient troublés par le cumul des charges résultant de l'exercice simultané d'une activité professionnelle”

(CJCE, 11 janv. 2000, aff. 285/98, Kreil).
De manière plus large, la Convention 183 de l'Organisation Internationale du Travail du 15 juin 2000 relative à la protection de la maternité prévoit notamment que :

“A l'issue du congé de maternité, la femme doit être assurée, lorsqu'elle reprend le travail, de retrouver le même poste ou un poste équivalent rémunéré au même taux”.
En France, le code du travail prévoit que l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, ceci pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.

Dans certains cas spécifiques, l’employeur peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.

D’une manière générale, la suspension du contrat est par principe un obstacle au licenciement.

Au terme du congé de maternité ou d'adoption, la salariée a le droit, après l'accomplissement de certaines formalités, de retrouver son emploi antérieur dans des conditions similaires.

La femme enceinte bénéfice de droits et de protections au sein de l’entreprise. Tout salarié qui adopte un enfant bénéficie également de droits.

Dans tous les cas, nous pouvons vous aider à faire respecter ces droits.

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